Feedback – cz. 1. – czyli w sumie wyszedł z tego wstęp do tematu udzielania informacji zwrotnej

Dzisiaj na warsztat biorę feedback.

Zacznijmy od definicji wg. Wikipedia: „Sprzężenie zwrotne (ang. feedback) – oddziaływanie sygnałów stanu końcowego (wyjściowego) procesu, systemu lub układu, na jego sygnały referencyjne (wejściowe). Polega na otrzymywaniu przez układ informacji o własnym działaniu (o wartości wyjściowej).”

I kiedy mowa o układzie, o informacji, o czymś co się dzieje poza mną i Tobą, o czymś co podlega obserwacji i gdzie Ty i ja możemy skupić się tylko na faktach, pozbawionych emocjonalnego zabarwienia, to sprawa wydaje się bardzo prosta i za wiele nie ma co się nad tym rozczulać.

Dlaczego w takim razie, feedback jako informacja zwrotna udzielana sobie wzajemnie między ludźmi jest tak nośnym, tak ważnym tematem, na który napisano mnóstwo książek, wymyślono wiele technik i co pojawia się nowe pokolenie pracowników, managerów, to dyskusje na temat feedback-u wracają na biznesowe salony? Ponieważ feedback daje możliwość natychmiastowej zmiany, daje progresu, daje możliwość poprawy. Feedback daje nam możliwość poznania opinii innych na temat naszego zachowania i naszych działań. Daje możliwość dowiedzenia się, co robimy dobrze, a co możemy poprawić, oraz uzyskania wsparcia i motywacji do rozwoju na każdym polu i w każdej dziedzinie naszego życia.

Bill Gates – założyciel Microsoftu i filantrop, jeden z najbardziej wpływowych ludzi na Świecie, którego chyba nie trzeba nikomu przedstawiać – uważa, że feedback jest kluczowy dla innowacji i uczenia się. Dla stawania się lepszym w tym co się robi. Nie tylko jest kluczowy, ale i niezbędny. W swoim wystąpieniu na TED dla edukacji „Teachers need real feedback”. W pierwszych słowach, Bill stwierdza że wszyscy potrzebujemy Coacha. Mówi, że wszyscy potrzebujemy feedbacku, bo tak się rozwijamy.

Opowiada o projekcie obserwacji pracy nauczycieli i udzielania im odpowiedniej informacji zwrotnej, pokazuje jak wpływa to na cały proces kształcenia. Jak dzięki temu zyskują nauczyciele i jak dużo zyskują także uczniowie. Tym samym pokazuje, jak mocnym, użytecznym, potrzebnym i skutecznym narzędziem jest obserwacja, skupienie się na faktach, ocena, wyciągnięcie wniosków, stworzenie pomysłu jak dany proces poprawić. Co ciekawe, jednym z narzędzi budowania takiego procesu feedbacku jest kamera i mikrofon. Nic w sumie odkrywczego. Coś, czym dzisiaj dysponuje każdy użytkownik iPhone lub telefonu z Androidem. Pomyśl jak szybko i jak wiele możesz u siebie zmienić używając tego narzędzia, aby zbudować dla siebie proces informacji zwrotnej w danej dziedzinie w której chcesz odnotować natychmiastowy progres. Dla inspiracji zachęcam Cię do zobaczenia wspomnianego wystąpienia Billa Gatesa.

W jednym z wywiadów Bill Gates powiedział, że „Jeżeli jesteś mądry, często oczekujesz feedback loop, dzięki czemu wiesz, że to co robisz jest… jest robione właściwie„.

  • Z tego wynika, że jako lider musi być otwarty na ocenę, krytykę i musi być gotowy słuchać opinii innych. Co więcej zachęca ludzi, oczekuje że będą dzielić się swoimi pomysłami i uwagami, nawet jeżeli, jak podejrzewam, są one niepopularne lub kontrowersyjne.
  • Od siebie dodam, że w takiej sytuacji musimy być również gotowi zmieniać swoje poglądy i decyzje, jeśli okaże się, że nasze poglądy są błędne, a decyzje nieefektywne.

W książce „Business @ the Speed of Thought” Bill Gates podkreśla, jak ważne jest wykorzystywanie danych i informacji do podejmowania trafnych decyzji biznesowych. Gates uważa, że informacja jest kluczowym zasobem strategicznym i powinna być wykorzystywana do poprawy jakości, innowacji i podejmowania decyzji. Gates pisze o tym, jak technologia może pomóc w lepszej komunikacji i współpracy między pracownikami, a także o tym, jak ważne jest uczenie się na błędach i dzielenie się wiedzą w organizacji.

  • Podsumowując ten wątek, Gates jest zdania, że każdy potrzebuje Coacha i informacji zwrotnej aby się rozwijać. Niezależnie od tego co robisz, kim jesteś i czym się zajmujesz zawodowo, prywatnie. Pokazuje także, że aby wiedzieć czy to co robisz, jest przez Ciebie robione właściwie, potrzebujesz pętli sprzężenia zwrotnego. Wielokrotnie w swoich publikacjach podkreśla jak ważna jest rola informacji i nauki jaką można wyciągnąć z informacji zwrotnej aby stać się lepszym. Nawet jeżeli jest to nauka na błędach, to warto taką wiedzą, zbudowaną na błędach dzielić się z innymi.

Ken Blanchard – amerykański pisarz i konsultant w dziedzinie zarządzania, który jest współautorem bestsellerowej książki „The One Minute Manager”. W swojej pracy podkreślał znaczenie pozytywnego feedbacku jako narzędzia motywacyjnego i budującego zaufanie. Twierdził, że feedback powinien być udzielany jak najszybciej po zaobserwowaniu zachowania, być konkretny i skupiać się na tym, co osoba zrobiła dobrze, a nie źle. W swojej książce „Whale Done!” porównał udzielanie feedbacku do tresury wielorybów, które reagują lepiej na nagrody niż na kary.

  • Tu mowa o formie feedbacku, który ma motywować, wzmacniać zaufanie, lub który ma wzmacniać elementy które należy powtarzać, bo są dobrze robione i będą mile widziane w przyszłości. Tak, zgadzam się. Można skupiać się przede wszystkim na rzeczach pozytywnych. Nasze wewnętrzne, wbudowane dążenie do nagrody w postaci pochwały, jest mechanizmem który nas otwiera i motywuje do powtarzania takiego działania. Bo chcemy ponownie spotkać się z nagrodą.
  • Ważna uwaga ode mnie, feedback który zawiera pochwałę, musi być oparty na faktach i powinien występować tak szybko jak to tylko możliwe, po danej sytuacji, która miała miejsce a której to feedback ma dotyczyć. Musi wprost odwoływać się do sytuacji na której de facto jest oparty i zbudowany. Tym samym pochwała nie może być zwykłym, pustym pochlebstwem. Powinna opierać się na faktycznym zdarzeniu jakie miało miejsce i działaniu danej osoby. Wskazywać na umiejętność danej osoby, na jej zdolność do korzystania z tej umiejętności. Czyli „pochwała” powinna być oparta o fakty i wskazywać na umiejętne użycie zasobów danej osoby.
  • Przykłady – „Zrobiłeś to (fakt) i to (fakt) bardzo dobrze. Gratuluję, super umiesz wykorzystać swój talent w takich sytuacjach.” ; „Zrobiłaś to (fakt). To jest ważna składowa naszego sukcesu. Dobrze jest wiedzieć, że w zespole jest osoba która potrafi robić takie rzeczy.” – takie przykłady można mnożyć i rozwijać.

Co natomiast z sytuacjami, w których mamy do czynienia z czymś co należy wyeliminować, zachowania które mają się nie powtarzać? W takich sytuacjach nie możemy opierać się tylko i wyłącznie na elementach pozytywnych, bo czasami najzwyczajniej na Świecie ich brak. W takim przypadku używamy feedbacku, który musi w pewien sposób wskazać złe zachowania. Tu sytuacja, zazwyczaj w pierwszym odczuciu potrafi wydawać się trudniejsza. Także sytuacja się komplikuje, kiedy pewne elementy kulturowe, czy stworzona wcześniej relacja, utrudnia nam danie prawidłowego feedbacku, na temat elementów które powinny być inaczej robione. Na temat błędów, zachowań czy też działań, które wymagają skorygowania.

Tu z pomocą przychodzi nam Sheryl Sandberg – dyrektor operacyjny Facebooka i autorka książki „Lean In”, która promuje rozwój kariery kobiet. W swojej książce opisała swoje doświadczenia z otrzymywaniem i udzielaniem feedbacku w różnych organizacjach. Podkreślała, że feedback jest niezbędny dla rozwoju osobistego i zawodowego, ale często jest trudny do przyjęcia lub przekazania. Radziła, aby feedback był szczery, bezpośredni i oparty na faktach, a nie na emocjach. Sandberg zachęca do aktywnego proszenia o feedback i do wyrażania opinii na temat swojej pracy.

  • Tu pojawia się kilka ważnych informacji. Jakby zgodnych z tym jak nam Wikipedia opisała feedback. Feedback ma opierać się na faktach a nie na emocjach. Na faktach a nie odczuciach. Na faktach a nie wrażeniach.
  • Ważne jest też to co pisze Sherly, że z jednej strony jest niezbędny dla rozwoju człowieka a z drugiej strony feedback jest często trudny do przekazania i do przyjęcia. I aby tą trudność pokonać i pozbyć się niepotrzebnych stanów emocjonalnych, które blokują, utrudniają zarówno udzielającym feedback jak i tym, którym feedback jest udzielany, doradza aby wprost o ten feedback zabiegać i prosić, tak aby stał się on normalną, częścią pracy, normalną częścią wykonywanych zadań.

Usystematyzujmy to co mamy. Feedback to informacja zwrotna, dotycząca i oparta wprost na sytuacji jaka miała miejsce. Informacja zwrotna ma wprost czerpać z tej sytuacji i być w pełni oparta na faktach. Może służyć rozwojowi, przyspieszać uczenie się, wzmacniać motywację, korygować lub eliminować negatywne działania. W relacji człowiek z człowiekiem, jest ktoś kto dostaje feedback i ktoś kto ten feedback daje.

Teoretycznie się wszystko zgadza. W praktyce jest tak, że kiedy ktoś daje feedback, to ktoś bierze coś dla siebie albo nie bierze niczego dla siebie.

Teoria pokazuje, że sprawa jest prosta. W praktyce czynnik ludzi sprawia, że teoria fajnie że jest, bo opisuje nam mechanizmy i sposoby działania. Natomiast praktyka wymaga od nas zagłębienia się bardziej w ten temat. Bo w praktyce potrafi się dziać.

To koniec wpisu na dzisiaj. Koniec części pierwszej.

W kolejnym wpisie wezmę na warsztat branie feedbacku, z każdej sytuacji w jakiej będziesz w życiu. Branie ze wszystkiego co Ciebie spotyka.

  • niedługo nagranie z tego wpisu pojawi się w formie podcastu na YouTube i na Spotify

Dziękuję, że czytasz. Jeżeli uważasz, że to użyteczne i wpierające, podziel się tym wpisem z kilkoma swoimi znajomymi. 🙂

1 komentarz

  1. Pouczająca lektura! Doceniam szczegółowość i dokładność. Szkoda tylko, że niektóre fragmenty są zbyt techniczne dla laików. Mimo to, świetne źródło wiedzy!

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Ta strona używa plików cookies (ciasteczek).
Jak używamy Cookies
Ciasteczko
ZGODA